DRH : Vers plus de granularité…

21 Oct

Un DRH peut-il être le même dans une entreprise de transport, principalement masculine, de trois cents personnes, que dans une société de services constituée par des milliers de femmes ou encore dans une start-up de biotechnologies composée d’une centaine d’hommes et de femmes ? Fait-il le même métier en France, aux Etats-Unis ou en Chine ?

Est-il possible de définir ce qu’est un DRH ? Qu’attend-t-on de lui dans une organisation ? Quelle est l’ « essence de son job » ? Existe-t-il un profil universel de DRH ? En quoi les DRH de demain seront-ils différents de ceux d’aujourd’hui ?

DRH, une fonction récente, résultant de la démocratisation du monde du travail

Il est intéressant de refaire un historique rapide montrant l’évolution de l’intitulé de ce métier et de ses missions :

Le Chef du personnel (fin XIXème, début XXème siècle) recrutait de la main d’œuvre, s’assurait de l’exécution de son contrat de travail dans le respect de la discipline en contrepartie de sa rémunération. « Bartleby le scribe »[1] illustre parfaitement la fin de cet ordre hiérarchique et Charlot, en ouvrier déviant, met aussi à mal ce modèle dans « Les temps modernes »[2].

Le directeur des relations humaines, au milieu du XXème siècle, apparait, en réaction au taylorisme, et humanise les relations de travail en ajoutant à sa fonction le dialogue notamment avec les syndicats, en organisant la formation professionnelle… L’expérience d’Elton Mayo de la Western Electric de Hawthorn[3] a montré que considérer et donner de l’importance aux relations humaines a un impact direct sur la productivité.

A la fin du XXème siècle, le directeur des ressources humaines a élargi son champ d’action en assistant et en conseillant les managers dans la gestion de leurs ressources humaines en prenant en compte les attentes des salariés et en étant garant de la justice sociale dans l’organisation conformément aux évolutions sociétales de plus en plus rapides : développement des compétences, des talents, évaluations des performances… L’émergence de la démocratie dans les organisations a généré de la complexité et le directeur des ressources humaines a dû participer à la développer.

Au début du XXIème siècle, le D.R.H. est devenu plus proche de la direction générale, il est impliqué dans la performance internationale de son entreprise, il rend des comptes sur le « capital humain » aux actionnaires, il se présente alors comme un « Strategic » et un « Business Partner ».[4]

L’intitulé de ce poste, les missions et les responsabilités qui lui sont rattachées ne cessent de changer au fil du temps pour le rendre partie prenante aux évolutions du monde économique et financier des organisations et aux choix stratégiques du management comme aux attentes des salariés :

  • Compte tenu d’un environnement économique globalisé[5] qui contribue à instituer un contexte de concurrence mondiale très élevée, les modalités de contrôle et de gestion des entreprises comme les stratégies à mettre en œuvre sont transformées. L’avènement du modèle d’entreprise de « shareholder» renforce dans une large mesure le pouvoir des actionnaires. Pour satisfaire à ces exigences, sont mises en œuvre des stratégies telles que des fusions-acquisitions ou des restructurations d’activité. Elles s’accompagnent bien souvent de réductions massives d’effectifs salariés par l’externalisation d’activités, de délocalisation de main d’œuvre, d’une désindustrialisation de la France. Ces nouvelles orientations financières qui impriment leur marque sur les entreprises se répercutent sur le monde du travail, que ce soit sur le processus de production ou sur l’organisation du travail.
  • L’équipe dirigeante, dans ce contexte, doit faire des choix (performance, innovation, agilité, « make or buy ») qui auront un impact direct sur la gestion des ressources humaines de son organisation.
  • Les salariés eux aussi évoluent, s’adaptent, leurs attentes changent, notamment celles des nouvelles générations. La société dans laquelle ils travaillent peut devenir un lieu de formation, ils acquièrent de nouveaux savoirs, de nouvelles compétences, ils peuvent changer de métier… Leur rapport au travail est différent.

Le DRH, un généraliste des ressources humaines

Le DRH est compétent en législation sociale et fait respecter le cadre via le respect du contrat de travail et du Droit du travail.

Il ne perd pas de vue la finalité de l’entreprise avec ses contraintes économiques.

En contrepartie du travail rendu, les salariés sont rémunérés : le DRH doit être garant d’une équité, d’une justice des salaires qui sera déterminée et corrélée au système d’appréciation du personnel qu’il aura mis en place. Il sera garant d’une homogénéité entre les services, entre les hommes et les femmes, entre les catégories socio-professionnelles…

Il a des qualités de négociateur car c’est souvent lui qui est l’interlocuteur privilégié des partenaires sociaux (CE, DP, CHSCT, syndicats), c’est lui qui s’adresse à la direction, aux investisseurs pour parler des salariés de son organisation.

Le DRH participe à la construction d’un projet à la fois entrepreneurial et social car il concilie les intérêts et la vision de l’entrepreneur tout en élaborant une politique sociale. Pour cela il doit avoir un intérêt sincère pour les hommes et les femmes.

Cette dimension généraliste se voit à travers les slogans abordés dans la littérature et les formations RH destinées aux DRH : « Développer les talents ! » « Recruter les meilleurs ! » « Améliorer le climat social ! » « Faire partager la culture d’entreprise ! » « Afficher les valeurs ! » « Faire un plan social sans conflits ! » « Eviter les risques psycho-sociaux !»…

Il est intéressant de faire une analogie de l’évolution de ce métier avec celle du médecin.

Pendant longtemps, les médecins étaient généralistes. Avec l’évolution de la connaissance scientifique et médicale, de la biologie du vivant, de la génétique, la médecine s’est de plus en plus spécialisée. On peut imaginer demain une médecine personnalisée, prédictive et préventive, sur-mesure, orientée en fonction du patrimoine génétique de chacun.

En 2014, les DRH ne gagneraient-ils pas à s’organiser, à se structurer tout comme les médecins l’ont fait il y a un siècle en créant l’Ordre des Médecins ?

Les DRH aujourd’hui réfléchissent à la création d’une sorte d’ordre des DRH : en Angleterre et en Amérique du Nord, un processus de certification est en cours pour la profession RH avec la mise en place d’un référent, le CIPD, « Chartered Institute of Personnel and Development », organisme britannique, dont les membres doivent signer une charte de bonne conduite, et qui est l’interlocuteur légitime du gouvernement pour tout changement législatif touchant au droit du travail.

Le DRH, un acteur ancré dans un milieu professionnel spécifique

Les formations ou les congrès RH s’adressent à tous les professionnels de la fonction RH, quels que soient leur organisation et leur secteur d’activité. Ils tentent d’apporter des réponses aux problématiques déjà citées.

Mais ne serions-nous pas plus motivés de participer à des congrès RH qui aborderaient les problématiques spécifiques à nos métiers, à nos marchés ? Les DRH du monde de l’internet pourraient échanger entre eux, apprendre à se connaitre, s’entraider… ceux du monde de la pharmacie trouveraient des sujets de réflexion communs, comme par exemple, comment équilibrer une organisation hiérarchique avec une organisation en projets ou comment reconnaître et valoriser les esprits créatifs ou encore la question de l’évolution du métier de biologiste, etc… même s’ils appartiennent à des grands groupes et des PME si différents par ailleurs. Le DRH doit toujours placer son action dans l’environnement de la société et de ses collaborateurs qui eux peuvent facilement passer d’une PME à un grand groupe ou vice versa.

Parmi les nouveaux DRH, de plus en plus ont une double formation à savoir une formation initiale dans le domaine de leur secteur d’activité d’exercice (ingénieurs chimistes, informaticiens, experts comptables, pharmaciens, médecins, juristes…) complétée par un troisième cycle de Management des Ressources Humaines. Un parallèle peut être fait avec les consultants RH, les cabinets de recrutement ou les agences de travail temporaire, interlocuteurs privilégiés des DRH, et qui eux aussi se spécialisent de plus en plus dans un secteur d’activité donné.

DRHIl est essentiel que le DRH travaille dans une organisation qui lui correspond. Par son éducation, sa culture, ses centres d’intérêt, son parcours, il choisira une organisation plutôt qu’une autre.

Il convient qu’il se pose les questions qu’il adresse nécessairement aux candidats qu’il sélectionne : « Pourquoi postulez-vous chez nous ? » « Qu’est-ce qui vous attire dans notre organisation ? » « Quelles sont vos valeurs ? » …Il devra donc lui aussi s’interroger pour savoir s’il se juge être le bon DRH de cette entreprise si particulière dans laquelle il travaille.

En fonction de la place faite à l’humain, de la vision qu’il a du travail, de la population qui constitue son organisation, des métiers qui la composent, le DRH, ancré dans une culture, aura une façon différente d’exercer son métier : il ne sera pas DRH des Poulets fermiers du Gers s’il est végétarien ou DRH chez « Charlie Hebdo » s’il est un fervent catholique ! Ou plus sérieusement DRH chez H&M s’il dénonce l’emprise de la société de consommation sur les jeunes…

En effet, le DRH sera sincère s’il apprécie l’environnement dans lequel il travaille, s’il partage l’essentiel du système de valeurs de l’entreprise, s’il est attiré et en phase avec le milieu culturel représentatif de sa société pour comprendre la communauté et la société qu’il développe. Avoir la connaissance de son environnement de travail lui permettra de comprendre les préoccupations de ses salariés, leurs attentes, leurs modes de fonctionnement mais aussi d’alimenter le projet de la direction.

Son rôle diverge aussi en fonction du stade de développement de son entreprise : phase de création (amorçage, constitution de l’équipe), croissance (mise en place d’outils de développement inhérents à la formation professionnelle, à la gestion de carrières, mise en place des instances représentatives du personnel…), société cotée (stratégie RH, dialogue social avec les investisseurs…) société en décroissance (plans sociaux, licenciements).

La nature de son rôle sera aussi déterminée par la taille de son entreprise : s’il s’agit d’une PME d’une centaine de personnes dans laquelle il occupe un poste polyvalent en ressources humaines et interagit en direct avec les salariés et le PDG, son rôle est totalement différent de celui du DRH d’un grand groupe qui dirige une équipe RH de plusieurs dizaines voire centaines de cadres et techniciens, où chacun est spécialisé dans un domaine RH et dans laquelle il n’entre en contact avec les salariés que via leurs représentants au CCE (Comité Central d’Entreprise).

Qui aurait imaginé il y a un siècle que les DRH, autrefois garant de l’Organisation Scientifique du Travail, soient aujourd’hui des personnes chargées de proposer une organisation du travail plus démocratique. Aujourd’hui les entreprises les plus valorisées, les plus puissantes ont bien compris qu’elles sont hautement dépendantes du « capital humain ». Pour cela, le DRH doit connaitre l’écosystème dans lequel son entreprise évolue et les attentes des personnes clés qu’il souhaite attirer et fidéliser. Le DRH a fait des propositions sociales innovantes (conciergerie d’entreprise pour simplifier la vie des salariés, don de jours assimilés à du temps de travail pour mener un travail de recherche et de réflexion chez Google, gestion libre de ses jours de congés chez Netflix…).

Développer une organisation de travail attractive et évolutive devient le véritable enjeu car c’est la clé d’une meilleure compétitivité. Le DRH a atteint un niveau de granularité assez fin pour y parvenir en s’intéressant à chaque individu homme et femme qui fait vivre son organisation et en se concentrant sur les spécificités de son organisation qui évolue dans un environnement si particulier.

Dans ce contexte, le métier de DRH devra continuer à s’inventer : qu’est-ce que le DRH de demain proposera à ses collaborateurs et à son organisation ?

A nous d’innover…

Géraldine Favre Soula

[1] Herman Melville Bartelby le scribe Gallimard, 1996

[2] Charlie Chaplin « Les temps modernes », film de 1936

[3] Philippe Bernoux  Psychosociologie des organisations  Editions du Seuil, Points, 1985

[4] Article « DRH Business Partner : mythe ou réalité » in Revue Personnel de l’ANDRH Juillet 2011 n°521

[5] Ouvrage collectif D. Bachet, G. Flocco, B. Kervella et M. Sweeney Sortir de l’entreprise capitaliste, Editions du Croquant, 2007

Géraldine Favre SoualaGéraldine est Directrice du Développement des Ressources Humaines chez ADOCIA, société de Biotechnologies lyonnaise cotée sur NYSE Euronext Paris. Elle a 20 ans d’expérience, après un DESS (Master 2) en Gestion des Ressources Humaines, principalement dans les secteurs de la Pharmacie et des Biotechnologies.